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不敢做目標(biāo)績(jī)效管理，就是“掩耳盜鈴”

當(dāng)企業(yè)想要推行目標(biāo)績(jī)效管理得時(shí)候就像是一塊石頭，投到了原本看似風(fēng)平浪靜的湖面，結(jié)果激起了很多的不良反應(yīng)。如果目標(biāo)和績(jī)效還是可以達(dá)成的話，是不會(huì)有這么多反對(duì)的聲音的。其實(shí)，反對(duì)無(wú)非是因?yàn)橐韵氯齻€(gè)原因 2016-05-04

關(guān)于績(jī)效考核這四個(gè)方面你都做好了嗎？

單從老板的角度來(lái)看，績(jī)效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金的需要。 沒(méi)有績(jī)效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來(lái)做的、 2016-04-27

如何打破辦公室職能人員績(jī)效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象？

大多企業(yè)都存在辦公室績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象。如何打破辦公室的職能人員績(jī)效考核的大鍋飯現(xiàn)象？這個(gè)問(wèn)題一直是人力資源管理者的難題。辦公室的工作任務(wù)繁雜，大多是事務(wù)性工作，沒(méi)有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作業(yè)績(jī)難以 2016-04-22

任何不做溝通就進(jìn)行量化的績(jī)效管理都是在浪費(fèi)時(shí)間

如何與客戶溝通，如何與同事溝通，如何與上司溝通，如何與下屬溝通，這些溝通環(huán)節(jié)有時(shí)決定了某項(xiàng)工作甚至是整個(gè)企業(yè)的成敗。溝通對(duì)于績(jī)效管理也一樣重要。績(jī)效管理中的溝通是為了有效地傳遞績(jī)效管理者與執(zhí)行者雙 2016-04-18

錢科宇：為什么執(zhí)行力總是那么差？

所謂執(zhí)行力是執(zhí)行并完成任務(wù)的能力，它包括執(zhí)行任務(wù)所需的知識(shí)、技能和意愿。在組織中，結(jié)果往往與目標(biāo)之間有很大的差距，其主要原因是執(zhí)行者本身的愿望不夠高，提高執(zhí)行力的切入點(diǎn)，首先是提高人們對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí) 2016-04-15

錢科宇：中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的七個(gè)難點(diǎn)

如何推行績(jī)效管理，是眾多企業(yè)的難題，要么是推行不下去，要么就是流于形式，沒(méi)有起到實(shí)際作用。績(jī)效管理推行的難點(diǎn)究竟有哪些呢？【難點(diǎn)一】人事部經(jīng)理?yè)?dān)任績(jī)效管理負(fù)責(zé)人，缺乏整體思維和戰(zhàn)略高度?！倦y點(diǎn)二】 2016-04-15

企業(yè)如何解決薪酬激勵(lì)無(wú)效果的問(wèn)題？

從本質(zhì)上說(shuō)，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討 2016-04-11

高績(jī)效的秘密不是管理時(shí)間，而是管理精力

這篇文章是我在西班牙的一個(gè)小鎮(zhèn)寫的。在來(lái)這兒的幾天里，我一直思考一個(gè)問(wèn)題：作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)者，或者說(shuō)在一家創(chuàng)業(yè)公司工作，到底該如何處理工作和休息的關(guān)系？　　我創(chuàng)業(yè)的一個(gè)原因就是要重新獲得對(duì)生活的掌控， 2016-03-29

建立有效績(jī)效考核的三大要點(diǎn)

績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績(jī)效考核是做好績(jī)效管理的重要手段。但企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)往往缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，績(jī)效考核工作也常常停留在形式上，最終沒(méi)能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理 2016-03-29

企業(yè)如何化解績(jī)效考核不公正的問(wèn)題？

績(jī)效考核是一把雙刃劍，失去公平性，即會(huì)挫傷員工積極性，不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地、保質(zhì)超量地做好工作，嚴(yán)重時(shí)誤導(dǎo)企業(yè)用人決策，產(chǎn)生逆向分配；相對(duì)的，績(jī)效考核確保公平性則能激勵(lì)員工，消除抵觸情緒，提升團(tuán) 2016-03-25

怎樣進(jìn)行薪酬調(diào)查？

企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)或薪資改革時(shí)一般需要進(jìn)行薪資調(diào)查。薪資調(diào)查就是企業(yè)為了保持各崗位薪資的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，更好地吸引、留住人才，采用標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、專業(yè)的方法，通過(guò)各種途徑，采集市場(chǎng)上相關(guān)企業(yè)相 2016-03-24

讓你更快升職加薪的溝通訣竅

據(jù)美國(guó)一家研究所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有80%以上的企業(yè)管理者經(jīng)常發(fā)出這樣的抱怨：?jiǎn)T工語(yǔ)言表達(dá)能力每況愈下，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：與同事溝通出現(xiàn)語(yǔ)言障礙，向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)表述不清。工作中的溝通不僅是與人交流， 2016-02-15

為什么明明漲了薪，我卻依然打不起精神？

不知道有多少人，每天上班都是跳著踢踏舞去的或是乘著清晨的一米陽(yáng)光愜意自在地去上班至少我是拖著沒(méi)睡醒的身體慌慌張張跑去趕地鐵的你會(huì)以為這是工資沒(méi)給夠的原因嗎？沒(méi)那么簡(jiǎn)單！先來(lái)假設(shè)你的工資原本是6000元 2016-01-31

從紀(jì)曉嵐與和珅故事看360度考評(píng)的缺陷

從表面來(lái)看，360度的考核方式是公平公正和全面的。但是不知道為什么，總是感覺(jué)在中國(guó)特色的人情味里，這種考核的結(jié)果好像一直有些特別的意義。從下面乾隆時(shí)代，和珅和紀(jì)曉嵐的360度績(jī)效考核結(jié)果，大家也許可以感 2016-01-28

成功績(jī)效管理的九個(gè)關(guān)鍵因素！

把績(jī)效管理定位到完成公司業(yè)績(jī)和使命的高度并取得最高決策層的支持很多公司一說(shuō)到績(jī)效就會(huì)本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對(duì)員工考核。事實(shí)上，績(jī)效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)和人力資源 2016-01-26

年底了 提升績(jī)效管理的九大策略

很多公司一說(shuō)到績(jī)效就會(huì)本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對(duì)員工考核。事實(shí)上，績(jī)效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)和人力資源管理的需要了。績(jī)效管理不能僅僅局限于評(píng)估與考核，更要建立系統(tǒng)性 2015-12-01

為什么有些人出3倍薪資也挖不走？

人力資源領(lǐng)域的專家 Skip Hall 同時(shí)也是一名高級(jí)教練。他有30年的美式橄欖球教練經(jīng)驗(yàn)，曾帶領(lǐng)自己所執(zhí)教的大學(xué)球隊(duì)重回美國(guó)高校橄欖球聯(lián)賽的最高賽場(chǎng)。多年執(zhí)教生涯后，他開始轉(zhuǎn)向商界，在美國(guó)家庭人壽保險(xiǎn)公 2015-10-11

萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到！阿里軍團(tuán)是這樣管理績(jī)效的？

阿里巴巴一共近30000名員工，需要多少人進(jìn)行績(jī)效管理？答案是一人。真是萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到……從建筑到員工考核，都被打上了深深的阿里文化烙印。那么，到底什么是阿里文化？企業(yè)文化是如何影響企業(yè)的？阿里巴巴從不認(rèn)為 ... 2015-10-06

經(jīng)濟(jì)下行為何反而要給員工加薪？

創(chuàng)新可以從各個(gè)角度來(lái)解讀和探討，我想從一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的角度來(lái)講創(chuàng)新跟中國(guó)經(jīng)濟(jì)到底是什么樣的關(guān)系。粗線條看今天的國(guó)民經(jīng)濟(jì)，基本上就是兩個(gè)力量在對(duì)沖，一個(gè)是下行，另一個(gè)就是創(chuàng)新。到底沖出一個(gè)什么結(jié)果？不 2015-10-01

牛津大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)：薪酬不是衡量MBA的最好辦法

牛津大學(xué)賽德商學(xué)院院長(zhǎng)Peter Tufano在接受網(wǎng)易財(cái)經(jīng)記者專訪時(shí)表示，薪酬成了衡量一名MBA學(xué)生成功與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。但實(shí)際上它不是唯一的方法，甚至不是最好的方法。為了贏得這種薪酬游戲,商學(xué)院把學(xué)生送到少數(shù)幾 2015-09-28

如何應(yīng)對(duì)管理層的績(jī)效異議？拿錢砸？

企業(yè)的HR部門作為績(jī)效管理的組織實(shí)施部門，往往要承擔(dān)起績(jī)效考核制度的起草、修訂、頒布、執(zhí)行等職責(zé)。然而，企業(yè)中的每個(gè)人對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知都會(huì)有所不同。特別是在績(jī)效制度的修訂過(guò)程中，管理者與員工達(dá)成共識(shí) 2015-09-19

為什么打卡？ 通過(guò)自我量化實(shí)現(xiàn)更好績(jī)效

跑步打卡、睡覺(jué)打卡、讀書打卡……打卡究竟為了什么？為改變生活的決策找到數(shù)據(jù)支持！ 通過(guò)數(shù)據(jù)量化自己，了解自己，提升生理自我、思維自我、情感自我。 2015-09-13

高薪并非留住最佳員工的唯一因素

高薪絕非留住業(yè)務(wù)骨干的唯一因素，馬克& 8226;紐曼認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為員工提供機(jī)會(huì)，讓他們做有趣的工作，幫助團(tuán)隊(duì)成員找到工作的意義，并通過(guò)豐厚的福利，讓員工心無(wú)旁騖地專注于工作。 2015-09-03

我們還要被創(chuàng)業(yè)公司期權(quán)騙多久？

今天和大家分享一個(gè)故事吧。恩，我們暫且喊他奈克斯（恩，小報(bào)君隨意取的，主人公不是歪果仁）吧，奈克斯是一個(gè)設(shè)計(jì)專業(yè)本科畢業(yè)生，在校期間成績(jī)優(yōu)異，人也挺聰明的，畢業(yè)之后如愿去了一家不錯(cuò)的設(shè)計(jì)大公司，有 2015-08-31

劉邦的績(jī)效管理，就是這么任性！

話說(shuō)項(xiàng)羽敗在績(jī)效上??！亞父都被趕跑了 2015-08-09