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林正剛：能力由個(gè)人潛力和組織合理性決定

除了退休職業(yè)經(jīng)理人外，林正剛的身份還是專(zhuān)職企業(yè)教練與管理導(dǎo)師。在他看來(lái)，專(zhuān)注于做自己喜歡的事，譬如當(dāng)企業(yè)教練，是一種享受過(guò)程。在香港出生，加拿大完成學(xué)業(yè)，在海外工作十年，之后又在中國(guó)大陸市場(chǎng)工作二十多 2013-10-04

失敗應(yīng)聘的五大原因

一份成功的簡(jiǎn)歷應(yīng)該盡量貼合我所發(fā)布的招聘信息。例如招聘信息中要求具有“Windows管理員”經(jīng)驗(yàn)，那你在簡(jiǎn)歷中至少應(yīng)該有一項(xiàng)是介紹你在哪個(gè)項(xiàng)目中成功地使用了這項(xiàng)技能。描述時(shí)最好不要超過(guò)三句話，一句話最好。如... 2013-10-04

知識(shí)型員工的心理契約管理

對(duì)于一名知識(shí)型員工，管理者的目的很明確，首先是留住他，然后激勵(lì)他。在操作過(guò)程中，具體的策略會(huì)綜合以上兩個(gè)目的來(lái)設(shè)計(jì)。要研究對(duì)策，首先從知識(shí)型員工的需求角度進(jìn)行分析，這是建立契約關(guān)系的核心內(nèi)容。 2013-10-04

人才流失反倒讓企業(yè)更受益？

員工離職是否對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利？大多數(shù)的回答是肯定的。因?yàn)殡S著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本－－技能和多年來(lái)積累的工作經(jīng)驗(yàn)，還包括社會(huì)資本－－員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來(lái)的關(guān)系。換句話說(shuō)，傳統(tǒng) 2013-10-04

國(guó)外人力資源管理六大法則

國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。 2013-10-04

HR如何應(yīng)對(duì)新年跳槽高峰

新年跳槽高峰來(lái)臨，HR該如何應(yīng)變？HR除了忙于年終總結(jié)、新年規(guī)劃之外，最頭疼的莫過(guò)于跳槽高峰。萬(wàn)寶盛華的一項(xiàng)調(diào)查顯示，2010年最流行的留人方式是“事業(yè)留人”。對(duì)于收入水平較高的優(yōu)秀人才，“事業(yè)成功”比“金手 2013-10-04

識(shí)破職場(chǎng)“心理陰暗”的人

客觀地說(shuō)，人性都是有缺陷的，真正一絲半點(diǎn)陰暗心理都沒(méi)有的人根本不存在。例如，妒忌心理、復(fù)仇心理，都是人類(lèi)情感的陰暗面。當(dāng)別人成績(jī)或業(yè)績(jī)比我們好，當(dāng)別人更喜歡別人而不是我的時(shí)候，誰(shuí)不曾偶爾有過(guò)妒忌?誰(shuí)在 2013-10-04

領(lǐng)導(dǎo)跳槽，跟著領(lǐng)導(dǎo)一起跳？

你為何會(huì)跳槽？HR總喜歡對(duì)求職者跳槽原因的問(wèn)題窮追不舍，而求職者卻總為這個(gè)問(wèn)題感到左右為難，因?yàn)槟切╇[藏于心的真實(shí)跳槽原因或許并不適合在面試中坦言。根據(jù)前程無(wú)憂的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，位居職場(chǎng)人跳槽原因的前 2013-10-04

硅谷創(chuàng)業(yè)公司最難招何種人才？

我覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題問(wèn)完了之后，他看我的眼神好像跟看怪物似的。當(dāng)然，他還是很認(rèn)真地解釋了他們的立場(chǎng)：技術(shù)很重要，如果創(chuàng)始人是市場(chǎng)和商務(wù)背景，甚至連產(chǎn)品經(jīng)理都不是的話，那么他至少需要有一個(gè)合伙人是技術(shù)背景。... 2013-10-04

企業(yè)人力資源所面對(duì)巨大挑戰(zhàn)

去年至今年的一段時(shí)間，我走訪了江浙一帶很多中小型企業(yè)，這些企業(yè)都面臨著不同程度的人力資源問(wèn)題。有的企業(yè)連普通工人都難以招到，招聘專(zhuān)業(yè)水平、技術(shù)能力或管理水平較高的人才就更難了。這些企業(yè)往往又以“挖墻 2013-10-04

管理者如何成功激勵(lì)員工

職業(yè)經(jīng)理人非天生，他的領(lǐng)導(dǎo)魅力更非天賦，有能力成為一名職業(yè)經(jīng)理人，但并不一定保證能勝任這份高風(fēng)險(xiǎn)高收益的工作。如何讓自己成為一個(gè)有魅力的管理者?如何更有效地員工的士氣?如何適當(dāng)授權(quán)，使部屬自動(dòng)自發(fā)地向 2013-10-04

員工管理不可“一視同仁”

對(duì)員工的管理，我們經(jīng)常聽(tīng)到的一句話就是：“我對(duì)他們都是一視同仁。”這句話聽(tīng)起來(lái)似乎頗為公平、公正，實(shí)際上根本就既不公平，也不公正。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的員工數(shù)多則上萬(wàn)，少則幾位，無(wú)論上萬(wàn)還是幾位，他們彼此、... 2013-10-04

通脹時(shí)如何統(tǒng)籌規(guī)劃你的人力資源？

在經(jīng)濟(jì)通脹的形勢(shì)下，企業(yè)要合理控制人工成本，需要做好調(diào)薪工作，解決員工的調(diào)薪需求。在企業(yè)盈利空間下降的前提下，企業(yè)需要進(jìn)行年終獎(jiǎng)的合理發(fā)放，以激勵(lì)管理人員。年終也是企業(yè)盤(pán)點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，進(jìn)行人力資源... 2013-10-04

中小企業(yè)如何破解用人、留人瓶頸

中小企業(yè)人才招不來(lái)，來(lái)了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企業(yè)發(fā)展腳步……用人瓶頸制約企業(yè)發(fā)展，愁煞了無(wú)數(shù)成長(zhǎng)企業(yè)的老板。挖墻角、找獵頭，都屬于臨時(shí)抱佛腳，短期湊合還行，長(zhǎng)期合作無(wú)望... 2013-10-04

世界500強(qiáng)的用人潛規(guī)則

應(yīng)聘世界銀行，起碼要跳過(guò)3次槽。因?yàn)槭澜玢y行認(rèn)為，對(duì)于經(jīng)常需要考查、驗(yàn)資的銀行人員來(lái)說(shuō)，知己知彼非常重要，所以，應(yīng)聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。 2013-10-04

實(shí)施戰(zhàn)略性人力規(guī)劃

負(fù)責(zé)招聘的主管想知道為什么公司高層會(huì)為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)而凍結(jié)招聘計(jì)劃。她明白公司此時(shí)確實(shí)要控制勞動(dòng)力成本，但是她也發(fā)現(xiàn)，在這么一個(gè)低迷的市場(chǎng)里很有可能可以招募到頂尖人才。當(dāng)然，更首要的任務(wù)是要按照生產(chǎn)... 2013-10-04

人力資源規(guī)劃問(wèn)題分析

而任何人都知道“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”的道理，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、人才特別是高端人才絕對(duì)匱乏的時(shí)代，人力資源規(guī)劃的重要性不言而喻。但為何這么多企業(yè)正在走過(guò)場(chǎng)式地做規(guī)劃、或者認(rèn)認(rèn)真真做的規(guī)劃無(wú)法執(zhí)行... 2013-10-04

企業(yè)引進(jìn)人才10誤區(qū)

大家都在說(shuō)引才，但現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)究竟是如何引才的呢?不同的企業(yè)有不同的妙招，如，打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)式引才者有之，張網(wǎng)以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭(zhēng)奪式引才者有之等。 2013-10-04

你不懂的獵頭公司

目前中國(guó)獵頭獵頭公司最為重要的3個(gè)職位是：BD、獵頭顧問(wèn)、尋訪員；規(guī)模小一些的獵頭公司BD大部分都是由老板親自主抓，客戶(hù)是獵頭公司的生存之本，顧問(wèn)大部分是由之前在行業(yè)里做過(guò)企業(yè)人力資源主管或招聘經(jīng)理的人轉(zhuǎn) 2013-10-04

人力資源管理盤(pán)點(diǎn)常見(jiàn)的誤區(qū)

數(shù)據(jù)的收集與整理只是人力資源盤(pán)點(diǎn)的基礎(chǔ)性工作而已，數(shù)據(jù)的分析才是關(guān)鍵。因?yàn)橥ㄟ^(guò)數(shù)據(jù)分析，能發(fā)現(xiàn)很多實(shí)際的問(wèn)題，究竟哪些方面做的好，哪些方面做的不好，數(shù)據(jù)分析能直觀的告訴我們這些，從而便于HR拿出一套具... 2013-10-04

林正剛：能力由個(gè)人潛力和組織合理性決定

除了退休職業(yè)經(jīng)理人外，林正剛的身份還是專(zhuān)職企業(yè)教練與管理導(dǎo)師。在他看來(lái)，專(zhuān)注于做自己喜歡的事，譬如當(dāng)企業(yè)教練，是一種享受過(guò)程。在香港出生，加拿大完成學(xué)業(yè)，在海外工作十年，之后又在中國(guó)大陸市場(chǎng)工作二十多 2013-10-04

稻盛和夫：中小企業(yè)的人才制勝之道

不少企業(yè)都在慨嘆：由于我們?nèi)鄙偃瞬?，因此再發(fā)展舉步維艱。實(shí)際上就算中小企業(yè)也并非沒(méi)有人才，對(duì)于企業(yè)而言，盡管人才有限，但是能夠發(fā)揮自身成員的力量，將他們緊密團(tuán)結(jié)在一起，同樣也可以發(fā)揮不可限量的力量。就 2013-10-04

好領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)員工

激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作。領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用加薪和提職來(lái)激勵(lì)員工，但這種機(jī)會(huì)不常有，而且也未必總是有效。要激勵(lì)下屬，讓下屬對(duì)組織有更高的歸屬感和投入度，領(lǐng)導(dǎo)可以從平時(shí)的一些小事做起。事實(shí)證明，持續(xù)的小成就給下 2013-10-04

歲末招聘人才把握好十點(diǎn)

即使最精明的經(jīng)理人，也可能墮入雇工錯(cuò)誤的陷阱。本文列出招聘時(shí)須特別注意的事項(xiàng)，管理人只要細(xì)心研究，便可聘得理想的人才。 2013-10-04

中國(guó)企業(yè)國(guó)際化人才引進(jìn)的四個(gè)誤區(qū)

近年來(lái)，很多中國(guó)企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)國(guó)際人才。一方面，希望借此能夠真正引進(jìn)一些國(guó)際最佳實(shí)踐，打造中國(guó)企業(yè)更專(zhuān)業(yè)化的能力。另一方面，中國(guó)企業(yè)走出去的步伐越來(lái)越大，也越來(lái)越需要具備國(guó)際視野的專(zhuān)業(yè)化人才，這些國(guó)際化 2013-10-04